“新手妈妈”想休育儿假，公司能以内部制度为由拒绝吗？

育儿假“缺席”，年假来“补位”，这事儿合理吗？

基本案情

2020年5月，钱女士入职某电器公司，担任财务一职，劳动合同约定期限为三年。2022年7月中旬至2022年12月中旬，钱女士休产假。产假结束前，钱女士专门咨询公司人事育儿假事宜，人事表示

公司并没有育儿假

。2023年2月，钱女士请了一天事假，为此，公司扣除了钱女士的部分工资。发现扣钱情况后，钱女士再一次提出要休育儿假，公司依然予以拒绝，钱女士无奈表示，以后请假都提前用掉年假，不要再扣其工资了。

2023年3月底，双方因工资发放问题发生纠纷，钱女士主张公司拖欠劳动报酬，要求解除劳动关系。公司则要求其按期返岗，否则按自动离职处理。4月6日，公司以连续旷工为由向钱女士表示解除双方劳动关系。

此后，钱女士就工资结算及年休假补偿等事宜申请仲裁，后诉至法院，要求公司支付拖欠的工资、应休未休假工资、加班工资，并支付经济补偿金。关于未休年休假工资，钱女士主张：其本意是申请育儿假，但因公司明确不设育儿假，才被迫用年假、事假替代，不应因替代使用而丧失对未休年假的合法主张。

法院审理

法院经审理查明，电器公司并未足额支付2020年5月至2023年2月期间的加班费及钱女士产假期间的产假工资，已构成《劳动合同法》第三十八条所规定的“未及时足额支付劳动报酬”，钱女士有权单方解除与公司的劳动关系，并主张补发工资及经济补偿金。

关于

公司是否应当向钱女士支付未休年休假工资

，法院认为，根据《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》，钱女士在子女未满三周岁前，每年应享有10天育儿假。从钱女士真实意思表示来看，其在2022年12月至2023年3月期间所请年假、事假，本意均是请休育儿假，只是因公司表示无育儿假才转而以年假、事假予以替代，钱女士休育儿假的合法权利应当得到保障。电器公司应当支付钱女士5天的未休年休假工资，同时补发2023年2月所扣事假工资。

综上，法院依法判决电器公司支付钱女士拖欠的工资、应休未休假工资、加班工资和经济补偿金共计3.7万余元。判决已发生法律效力。

法官说法

育儿假

是指符合法律法规规定生育子女的夫妻在子女不满3周岁期间（少数省份放宽至6周岁），每年可分别享受的带薪假期。与劳动者连续工作满一定时间后获得的带薪年休假权利不同，育儿假是为了让父母有更多时间和精力来照顾年幼的子女，是基于养育子女这一特定家庭和社会需求设立的。以江苏省为例，根据《江苏省关于优化生育政策促进人口长期均衡发展实施方案》的规定，符合政策规定生育子女的夫妻，子女3周岁之前，夫妻双方每年分别享受10天的育儿假。

实际生活中，部分用人单位以内部制度为由，使劳动者依法享受育儿假的权利落空，变相占用了劳动者本就享有的年休假休息权益，法定权利成为了企业随意决定给或不给的“纸面福利”。劳动者请休育儿假时若遇到阻碍，可申请工会介入协商，必要时可向单位所属地人力资源和社会保障局劳动保障监察部门投诉。

用人单位管理上既需要制度、也需要温度，依法保障员工育儿假，鼓励夫妻共担育儿责任，是企业参与构建和谐劳动关系、履行社会责任的应有之义。

作者：王 静、吴亦为