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PART.1

活动报名|赴一场芬芳之约！多肉沙画香薰蜡烛即将开放招募！

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PART.2

活动回顾 | 欢乐聚首，趣味桌游——暖心活动点亮职工周末好时光！

2026年周末欢乐图鉴新鲜出炉！海口市龙华区职工活动中心举办的“周六越时空：桌游派对”圆满落幕，爆款桌游轮番上阵超嗨皮～舒适场地搭配免费茶歇，专业指导全程护航，不管是桌游新手还是大神都能尽情发挥！《UNO》拼手速比运气、《只言片语》解锁脑洞狂欢、《忍者之夜》上演烧脑阵营对战，大家在破冰互动中拉近距离，在默契协作中智趣交锋，既缓解了工作压力，又结识了志同道合的小伙伴，这场解压又暖心的社交派对，让职工周末时光充满欢声笑语！

PART.3

寒假公益课报名 | 叮！您有一份海口寒假亲子中式面点课待查收，甜蜜预约从速→

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PART.4

寒假公益课报名 | 亲子公益课温暖开启，与孩子共绘文艺时光~

2026寒假文艺遛娃指南！海口市工人文化宫亲子艺术公益课1月13日 15:00开抢～6-12岁宝贝可由家长陪同，解锁书法、声乐、美术、油画四科，12次系统课+90 分钟沉浸式学习。美术班128元/人、油画班198元/人含全套材料，报名后需1月16日现场确认，名额有限先到先得，带娃解锁艺术甜蜜寒假！报名详情→

职工普法小课堂

过年前离职，能拿到年终奖吗？这事儿有说“法”

临近年关

关于年终奖的话题引人关注

有劳动者对能不能拿到

年终奖发出疑问

“年终奖是公司自行决定的福利，

还是必须要发的工资？”

“年前想离职，但公司过完年才发年终奖，

如果提前走还能拿到钱吗？”

“个人原因离职，还有年终奖吗？”

事关你的合法权益

快来学习

案例一

“年前离职”仍获得年终奖

2021年“五一”假期后，徐女士入职某公司，

该公司在薪酬管理制度中规定，每月发放当月绩效工资70%，剩余30%在年底作为年终奖发放

，但员工如中途离职，不再发放当年度年终奖。

2022年11月，徐女士以公司未足额支付工资为由提出辞职

，并要求公司支付2022年1月1日至2022年10月31日的绩效工资差额。

公司认为，按照公司规定，员工月绩效的30%作为年终奖于年底发放，现徐女士已离职，公司无须向她支付这笔钱。

徐女士向法院提起诉讼，要求公司支付其工资差额。

北京市海淀区人民法院经审理认为，

徐女士是因公司拖欠劳动报酬提出离职，并非个人原因离职，徐女士要求公司支付绩效工资差额并无不当

，法院予以支持。公司提起上诉，二审法院维持原判。

法官说法

海淀法院法官助理郭家伟

现实生活中，部分企业为降低用工成本、保持员工稳定等，将部分工资或年终奖放在岁末年初发放，而且规定员工提前离职就不再发放。在徐女士案件中，该公司发放的年终奖属于绩效工资，是劳动者付出体力或脑力劳动所得，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

这个案例提醒用人单位，劳动者非因个人原因提出离职，如因用人单位拖欠劳动报酬、未缴纳社会保险被迫提出离职，或被违法辞退等，用人单位仍需支付工资差额或年终奖折算部分。

案例二

“主动辞职”或影响年终奖权益

2013年11月，罗先生入职某公司从事物业管理工作。2021年11月，双方签订无固定期限劳动合同。

合同明确，罗先生的主要工作内容为担任物业管理岗位，执行不定时工作制，公司根据年终绩效考核结果核发年终金

，但如果双方的劳动关系在公司规定的年终绩效奖金发放日之前解除或终止，公司将不再发放任何年终绩效奖金。

2024年1月11日，罗先生向公司递交《辞职报告》，2024年1月24日，该公司出具《解除劳动合同证明书》。

同年12月，罗先生向当地劳动争议仲裁机构申请仲裁，请求公司支付其2023年度年终奖35万元。仲裁委驳回该请求，罗某又诉至法院。一审法院审理认为，罗先生因个人原因提出离职，其与公司之间的劳动关系因其主动提出辞职而解除，而且双方劳动关系解除时间早于年终奖发放日，因此对于罗先生关于年终奖的主张不予支持。罗先生不服，向新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉，二审维持原判。

律师说法

北京中凯（杭州）律师事务所律师季巧士

现行法律法规并未强制规定年终奖应如何发放。

在员工主动辞职的多数案件中，法院会综合考虑多种因素作出裁量

，包括劳动合同约定内容或企业规章制度的明确规定、员工是否完成全年工作或绩效考核情况、往年是否发放年终奖以及公司经营效益等。

年终奖大致可分为三类：

一是工资类年终奖

，即约定年薪总额中的一部分作为年终奖发放，

这本质上是工资，应视为劳动者的固定收入，必须予以发放

；

二是考核类年终奖

，如果企业规章制度规定或合同约定年终奖与绩效挂钩，则

绩效考核成为员工能否获得年终奖的重要条件

；

三是福利、奖励性质的年终奖

，是公司出于激励、挽留员工的目的而设立，这一类年终奖因属于企业自主奖励而非固定工资的一部分，

司法倾向于尊重用人单位根据经营情况自主决定发放奖金的权利

。

两个案例同样是

因“中途离职”与公司之间产生

关于是否应该发放当年终奖的争议

为什么判决结果却完全不同？

用人单位怎么避免这类纠纷？

来看专家解答↓↓

首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围

关于年终奖的发放问题一直是劳动争议的热点之一，原因在于有的劳动者认为年终奖属于工资，只要自己向用人单位提供了相应的劳动就应获得；但在一些用人单位看来，年终奖属于单位自主决定的福利，是否发放、如何发放、何时发放都应由其自主决定。

强化合同约定和制度透明是预防纠纷的关键。

一些用人单位在管理上存在不规范，关于年终奖的发放条件，在与劳动者签订的劳动合同中没有明确约定，或者在企业的规章制度中规定模糊。这些都是导致年终奖争议较多的原因。

在处理年终奖争议时应遵循公平合理原则，平衡双方利益。一方面，如果相关约定明确，应严格依约执行，保护劳动者工资性收入。另一方面，如用人单位存在经营困难暂时无力支付等情况，可引导双方调解，在确保不损害员工基本生活的基础上，协商发放年终奖的时间和比例。